Почему L&D уже пора говорить об ИИ
Рамка, в которой сегодня приходится работать специалистам обучения и развития.
Мой главный тезис довольно простой: тема ИИ перестала быть факультативной, поскольку рабочая среда меняется слишком быстро.
В этой ситуации функция обучения уходит от производства образовательного контента и всё больше ориентирует, направляет, объясняет и помогает на практике. Ниже рассказываю, как же это произошло.
РАЗДЕЛ 01 Бизнес уже вошёл в период быстрой перестройки
Почему это важно
Давайте посмотрим на контекст, в котором сейчас живёт бизнес.
Что бизнес говорит о своей среде
Интерпретирую диаграмму выше: для компаний вопрос уже не в том, замечать ИИ или нет. Вопрос в том, как успевать за рынком перестраивать работу, роли и навыки. Российские исследования показывают похожую картину. СКОЛКОВО пишет, что сейчас только 5–10% компаний находятся в стадии выживания; при этом среди ключевых приоритетов стабильно лидирует цифровая трансформация[2].
Что из этого следует
В постоянной перенастройке компаниям нужно одновременно держать эффективность, осваивать новые технологии, пересматривать процессы и работать с дефицитом людей и навыков.
В такой среде у них всё меньше возможности замедляться. А значит, у обучения и развития тоже становится меньше права действовать в старом ритме.
РАЗДЕЛ 02 Вместе с бизнесом меняется сама работа — а значит, и профессии
Почему это важно
Следующий слой этой картины связан уже не с общим давлением на компании, а с тем, что происходит внутри самой работы. По данным WEF, в среднем 39% текущих навыков работников будут трансформированы или устареют в период 2025–2030 годов[1].
То есть изменения затрагивают не только инструменты, но и саму архитектуру профессиональной роли.
Это подтверждается и тем, как ИИ уже входит в рабочую практику:
ИИ уже в рутине
Высвободившееся время направляют на новые, более стратегические или более объёмные задачи[5]. ИИ постепенно становится не внешним приложением к профессии, а фактором, который меняет структуру самой работы.
Что из этого следует
Отсюда возникает ощущение профессиональной нестабильности, которое сейчас чувствуется во многих ролях. Люди не всегда понимают, какие части их работы будут усиливаться, какие — автоматизироваться, а какие — потребуют новой квалификации. Это касается не только технической стороны профессий. По сути, кризисуют сами способы работать.
Кризисуют сами способы работать: меняются ожидания к скорости, качеству, объёму, роли человека в принятии решений и в создании результата. Из текста, раздел 02
Именно поэтому ИИ воспринимается не только как полезный инструмент, но и как источник растерянности.
РАЗДЕЛ 03 L&D-функция тоже входит в период неопределённости
Почему это важно
На этом фоне сама функция обучения и развития оказывается в непростой позиции. С одной стороны, запрос на неё растёт. Исследование от hh.ru прямо описывает корпоративное обучение как инструмент развития бизнеса в условиях меняющейся среды, цифровизации и дефицита кадров[3]. LinkedIn Learning пишет об этом ещё прямее: в эпоху ИИ у L&D появляется новый мандат, потому что именно обучение находится в центре организационной гибкости, развития навыков и адаптации к изменениям[6].
С другой стороны, сама функция не получает от этого автоматической ясности. В том же исследовании hh.ru видно, что бюджеты на обучение движутся разнонаправленно: часть компаний их увеличивает, часть сокращает, тогда как бизнес одновременно хочет развивать людей и оптимизировать расходы[3].
Что из этого следует
Получается парадоксальная ситуация.
Бизнесу обучение нужно сильнее, чем раньше. Но у самой L&D-функции пока нет устойчивой модели ответа на этот запрос. Парадокс, который тянется через все разделы
Нужно поддерживать организацию в момент технологического сдвига, когда ещё не до конца ясно, что именно внедрять, как быстро это делать, как измерять эффект и как менять собственную роль. Поэтому неудивительно, что L&D-функция кризисует: не в смысле исчезновения, а в смысле необходимости пересобрать саму функцию.
РАЗДЕЛ 04 L&D уже недостаточно быть только производителем обучения
Почему это важно
Если смотреть на ситуацию в этой логике, то становится видно: главный вызов для L&D сегодня не в том, чтобы оперативно добавить в каталог курс по промптам или собрать список AI-сервисов. Главный вызов — помочь компании ориентироваться в новой рабочей среде.
На это указывают и международные рамки. WEF пишет, что 85% работодателей планируют делать ставку на upskilling, а 70% ожидают нанимать людей с новыми навыками[1]. UNESCO в AI Competency Frameworks для студентов и учителей подчёркивает, что в AI-среде критичны не только технические знания, но и human-centred mindset, этика, способность к ответственному использованию технологий и критическому суждению[7]. PwC в The Human Skills Project делает схожий вывод со стороны рынка труда: по мере автоматизации растёт значение человеческих навыков, которые помогают работать с неопределённостью, людьми и сложными ситуациями[8].
Кстати, в этом месяце я выпустила сводный тренд-репорт про необходимые метанавыки в эпоху изменений. Внутри разбираю, почему мир сейчас ощущается таким сложным, какие тренды сильнее всего влияют на нас и как оценить свои метанавыки и понять, что развивать дальше. Почитать на русском можно здесь.
Что из этого следует
На мой взгляд, новая задача L&D складывается как минимум из четырёх направлений.
Именно здесь я вижу главное изменение роли.
Обучение всё больше перестраивается с производства контента в создание пространств для осмысления изменений, тестирования новых подходов и способов работы. Главное изменение роли
РАЗДЕЛ 05 Почему, несмотря на растерянность, замедлить этот процесс не получится
Почему это важно
Можно понять, почему многие команды пока занимают выжидательную позицию. Рынок решений перегрет, обещания часто звучат убедительнее реальной практики, а у самих функций не всегда хватает времени и экспертизы на глубокие изменения. Но откладывание в данном случае тоже становится выбором — и не самым нейтральным.
Уже сейчас видно, что когда L&D не занимает место в нише, его уже занимают другие: отдельные команды, внешние подрядчики, энтузиасты внутри бизнеса, локальные эксперименты без общей рамки. Так бюджеты на обучение постепенно сокращаются, а внешние эксперты часто работают без достаточного погружения и вовлечения. В итоге переход становится формальным, что позже рискует обернуться для бизнеса ещё большим кризисом.
Что из этого следует
Мой личный вывод: L&D-функции пора перестать ждать полной ясности и начать занимать более активную позицию. Не обязательно сразу запускать большие решения.
Но уже точно можно анализировать, где работа действительно меняется, пробовать небольшие форматы, разбирать задачи команд и постепенно пересобирать собственную экспертизу. И главное — говорить с бизнесом не только про обучение, но и про то, что происходит с работой людей и какая поддержка им теперь нужна.
ВЫВОД Идеальный шторм
Мы имеем дело с идеальным штормом, в котором одновременно ускоряются технологические изменения, меняются требования бизнеса, перестраиваются профессии и размываются привычные роли внутри L&D.
Именно поэтому тема ИИ становится рабочим вопросом для образованцев уже сейчас. Не потому, что нужно срочно догонять моду, а потому, что бизнесу всё труднее замедляться, профессиям всё труднее опираться на прежнюю устойчивость, а самой L&D-функции всё труднее оставаться в прежней роли.
В этой ситуации, как мне кажется, у функции обучения появляется новая задача и возможность: не только разрабатывать программы, но и помогать организации ориентироваться, учиться, пробовать, договариваться о новых правилах работы и постепенно собирать более адекватную модель развития людей в AI-среде.